El 94,8% de empresas con más de 1.000 empleados aplica recontratación selectiva… enfocada en personal de producción
![Datos comparativos sobre métodos de recontratación después de la jubilación en el sector manufacturero y comercial [Fuente=Instituto de Investigación del Futuro del Parlamento]](https://image.ajunews.com/content/image/2026/08/28/20260828145016362285.png)
Según el informe titulado "Condiciones y agenda política para construir un mercado laboral sostenible mediante la extensión de la edad de jubilación", publicado el 28 de agosto por el Instituto de Investigación del Futuro del Parlamento, los resultados de entrevistas en profundidad con responsables de recursos humanos de empresas comerciales grandes y especialistas en asuntos laborales del sector manufacturero muestran que los métodos de empleo continuo después de la jubilación varían según las funciones laborales y la demanda de personal de cada empresa.
En las empresas manufactureras, la recontratación como personal temporal a plazo de un año se realiza principalmente entre técnicos. El trabajo de producción tiene un carácter más fuerte de prórroga de empleo con consentimiento mutuo entre empresa y trabajadores, y el mantenimiento se recontrata aprovechando los conocimientos y experiencia acumulados. En cambio, la recontratación de personal de investigación y administrativo es prácticamente inexistente.
En las empresas comerciales, aunque se recontrata a algunos empleados de tienda después de la jubilación, el personal administrativo de las oficinas centrales queda esencialmente excluido. La continuidad del empleo después de la jubilación no se determina simplemente por edad, sino que varía según la demanda de personal de la empresa y las características específicas de la función que desempeña el trabajador.
Esta recontratación selectiva también se confirmó en una encuesta de la Confederación Surcoreana de Empleadores. La confederación encuestó a 500 empresas de 30 o más empleados que operan o estudian adoptar programas de recontratación después de la jubilación, y el 80,4% respondió que recontrata selectivamente a los trabajadores considerando personal necesario y elegibilidad. En empresas con más de 1.000 empleados, esta proporción alcanzó el 94,8%.
También se observan diferencias por sector ocupacional. En todas las empresas, la respuesta más frecuente fue que recontrata tanto personal administrativo como de producción, con un 59,8%, pero en empresas con más de 1.000 empleados, la recontratación solo de personal de producción fue la opción más alta, con un 50%.
El criterio más importante que las empresas consideran al decidir quién será recontratado es la "capacidad de desempeño laboral y desempeño en el trabajo", que representa el 59,5%. Le siguen la "rareza de tecnología y conocimientos especializados y necesidad de transferencia", con el 44,8%, y la "capacidad de desempeño laboral considerando estado de salud físico y mental", con el 43,8%.
También surgen críticas sobre que la discusión sobre extensión de la edad de jubilación debe estar alineada con las estructuras reales de gestión de personal de las empresas. El Instituto de Investigación del Futuro del Parlamento analiza que cuanto más tiempo trabajen los empleados de mayor edad, más se mantendrán los salarios relativamente altos y más se retrasarán los cambios de puesto y ascensos a posiciones superiores. En este caso, existe la posibilidad de que aumente simultáneamente la carga de costos de personal, el estancamiento de promociones y la disminución de disponibilidad para nuevas contrataciones.
En particular, se señaló el sistema salarial basado en la antigüedad de Corea del Sur como un factor estructural que agrava esta carga. Se indica que es necesario ajustar conjuntamente el sistema salarial y de gestión de personal reflejando el trabajo y responsabilidades reales, en lugar de simplemente prolongar la edad legal de jubilación manteniendo la estructura existente en la que el salario y la categoría aumentan con los años de servicio.
En consecuencia, se propone que en el caso de grandes empresas se haga obligatorio el principio de garantizar empleo hasta los 65 años, pero permitiendo diversos métodos de empleo continuo incluyendo recontratación. La recomendación es mantener el empleo a corto plazo utilizando recontratación y otros métodos, mientras se ajustan salarios y condiciones laborales según cambios en funciones y responsabilidades, y a largo plazo transformar el sistema de salarios y promoción centrado en antigüedad hacia uno centrado en función y rol.
Jung Hye-yun, subdirectora de investigación del Instituto de Investigación del Futuro del Parlamento, enfatizó que "el diseño institucional debe considerar conjuntamente la estabilidad laboral de los adultos mayores, la incorporación de jóvenes al mercado laboral y la gestión sostenible de personal por parte de las empresas", añadiendo que "las grandes empresas deben garantizar empleo hasta los 65 años, diversificar métodos de empleo continuo, ajustar sistemas salariales y de gestión de personal, e implementar políticas paralelas de empleo y recolocación para trabajadores de mediana y avanzada edad fuera del sistema de jubilación obligatoria".
* Este artículo ha sido traducido por IA.